Hortifrut y SAP SuccessFactor: cómo mejoraron sus RRHH en 17 países

En organizaciones como Hortifrut que operan en múltiples países—con culturas distintas, estructuras diversas y realidades operativas propias—es muy común que exista una pregunta que nadie quiere responder abiertamente:

¿Quién es realmente el dueño de la información interna?

Cuando cada filial adapta sus propios procesos, define sus propias excepciones y almacena datos de manera fragmentada, la consecuencia es inevitable:

• Información que no coincide entre áreas o países.
• Procesos que avanzan a ritmos distintos.
• Múltiples “versiones de la verdad”.
• Altísima dependencia de personas clave.
• Fricción operativa, reprocesos y riesgo.

Este es un escenario transversal.

Y es precisamente el punto de partida del caso que veremos hoy: la transformación global de Hortifrut.

Hortifrut, una operación multinacional que necesitaba claridad y control

Hortifrut es líder mundial en berries, con más de 24.000 colaboradores, más de 17 países, diferentes idiomas, husos horarios y culturas. Su ecosistema incluía productores, contratistas, plantas de proceso, equipos en terreno, oficinas corporativas y filiales remotas.

Desde fuera, parecía una gran operación integrada, pero internamente, como ocurre en tantas compañías globales, había una realidad típica:

Dolores previos a la transformación

• Propietarios de data difusos: nadie tenía claro quién debía definir o gobernar el dato maestro.
• Procesos paralelos en cada país: cada región resolvía “a su manera”, generando estructuras no comparables.
• Falta de trazabilidad: datos que se perdían entre reclutamiento, ingreso y administración.
• Dependencia de personas clave: conocimiento operativo concentrado, no documentado.
• Sistemas desconectados: distintas herramientas, bases manuales y hojas de cálculo.
• Ausencia de un modelo corporativo: la operación creció más rápido que las estructuras de soporte.

Esto, tarde o temprano, genera tensiones corporativas y un riesgo crítico: la imposibilidad de asegurar continuidad operativa a nivel global.

La decisión de Hortifrut: avanzar hacia un modelo corporativo único de RRHH

Hortifrut estaba usando SAP SuccessFactors como plataforma para ordenar y gobernar su información de personas a través de:

• Employee Central (EC)
• Recruiting Management (RCM)
• Onboarding (ONB)

Considerando que esta empresa tiene presencia en 17 países, la meta estaba clara:

tener una sola estructura, un solo modelo, un solo dato maestro y un flujo homogéneo entre todos los países.

Pero para que esto fuera posible, debían resolver algo más complejo que la tecnología: poner orden en la propiedad del proceso y alinear a todas las unidades de negocio.

¿Cuál fue el rol de Quality Group en este proyecto?

Una multinacional no necesita solo configurar un sistema.

Necesita interpretar su cultura, entender sus fricciones internas y construir un proceso que todos puedan sostener.

Aquí es donde Quality Group tomó un rol clave.

Dianne Valencia, jefa de proyectos y procesos de Hortifrut, lo describió así:

“Los consultores de Quality nos guiaron, nos cuestionaron y nos ayudaron a tomar decisiones de manera que implementáramos el sistema de forma coherente y sostenible. Su capacidad de explicar, acompañar y mantener el foco fue crítica, sobre todo porque no todos los usuarios conocían el sistema, pero sí querían automatizar sus procesos.”

Este nivel de acompañamiento permitió algo que muchas empresas no logran:
alinear sponsor, BPOs, usuarios clave y equipos locales bajo un mismo lenguaje.

¿Qué metodología aplicó Quality Group para ordenar una operación como la de Hortifrut?

El proyecto se estructuró sobre cuatro pilares:

1. Definir la propiedad del dato

Identificar qué área es dueña de cada campo, cada flujo, cada aprobación y cada actualización.

2. Homologación de procesos entre países

Se levantaron las diferencias, se ordenaron excepciones y se definió una versión corporativa “no negociable”.

3. Documentación y lógica E2E

Reclutamiento → Selección → Onboarding → Datos maestros → Administración.
Todo bajo un único estándar y con trazabilidad completa.

4. Gobernanza y actualización continua

Modelos preparados para actualizaciones del fabricante, con riesgos controlados y procesos homogéneos.

El gran desafío: integrar culturas, idiomas y realidades

Como explicó Dianne Valencia de Hortifrut en su presentación en ASUG Day Chile 2025:

• Zonas horarias: distintos calendarios y estaciones de trabajo.
• Idiomas: traducciones, localismos y conceptos incompatibles.
• Cultura: estilos de trabajo, formas de reportar, jerarquías diversas.

Un sistema global sin gestión de cambio puede fracasar rápidamente. Con consultoría especializada, esto se convierte en un habilitador.

Los resultados: claridad, control y continuidad operativa

Tras el proyecto, Hortifrut logró:

✅ Un único modelo de RRHH para más de 17 países

✅ Un solo dueño por proceso y por dato

✅ Visibilidad corporativa para decidir con evidencia

✅ Procesos comparables y medibles

✅ Menos excepciones, menos reprocesos y menor riesgo

✅ Una operación sostenible frente a actualizaciones SAP

✅ Mejora real en la experiencia: candidato, ingreso, administración

La organización pasó de una lógica reactiva a una lógica predictiva y gobernable.

En definitiva, alguno de los aprendizajes que dejó este proyecto con Hortifrut son:

• Muchas áreas “tocan” el mismo dato.
• Nadie es dueño real de la información.
• Las excepciones superan al proceso estándar.
• La información no es comparable entre países.
• Los sistemas heredados dificultan la toma de decisiones.

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